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每个面试官都喜欢爱好合作的候选人 – 面试多|简历内推

每个面试官都喜欢爱好合作的候选人

谷歌把人力资源称为“人力运营”( People Operations)。长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔,2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。他解释说:“他们有大量数据,而且,不给任何人查看、分析,更别说阐释数据的含义了。”

卡莱尔的工作是进行统计分析,确定招聘中哪些因素会产生重要作用。他说:“谷歌的创始人都是工程师,他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。”不过,当事情关系到人类,统计方法就遇到了很大的阻力。“这就像是电脑告诉你,你该跟这个人结婚。面试的时候,人人都觉得自己知道要找什么样的人。我问他们:‘你要找的是哪些东西?’几乎每个人的回答都不一样。所以我认为,‘总不可能人人都说得对吧。

卡莱尔在谷歌考察了履历数据。他说:“我开始钻研的事情,类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的?’”卡莱尔发现,按季度绩效总结和其他标准来看,求职者接触电脑的时间越早,在谷歌的工作绩效越好。另一个预测性提问,类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题:“你自己组装过电脑吗?”和做飞机模型一样,自己组装电脑显得有些极客味。但曾这么做的人,一般对电脑都有终身的激情。要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来,有激情是个好兆头。

2006年,卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试( Google Candidate Survey)这是谷歌自制的个性测试,旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度,即“谷歌范儿”。一开始,公司要每名员工每隔5个月就填写一份足有300道问题的问卷调查。填好后,会跟他们在谷歌的绩效统计情况进行对比。不出卡莱尔所料,很多东西对绩效都没有什么影响,但有几件事却很关键。于是,公司一步步完善并打磨了这套问卷,到2007年,每一名求职者都要完成该问卷。

谷歌人强调头脑和雄心,他们也相信,开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。谷歌总部就是个群居的场合。格子间当中只拦着低矮的墙板,没有人是真正离群的。局外人或许会发现,没有人有隐私。在公司成立之后的大部分时间,佩奇和布林都共用办公室。好玩的地方是,要是有哪个谷歌人临时需要些安静的空间,他们会躲到没有人的会议室去。

因此,受聘人员能够在感觉像是鱼缸的环境里蓬勃发展,是至关重要的。卡莱尔解释说:“我们喜欢合作性强的人,我们希望他们了解:他们开发的每一样东西,都是团队的结晶。你不能只顾着自己写好一段代码就完了,还必须跟其他人写的代码一起运行。”

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