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没有任何一种面试手段被证明是有效的 – 面试多|简历内推

没有任何一种面试手段被证明是有效的

但有一个问题始终没有得到回答:当今越发多样化的面试,是否能成功辨识出更好的员工?(比如职业测评、简历内推、甚至很扯的AI面试等等)奇怪的问题和武断的测试,似乎违背了当今人力资源行业为数不多的铁律之一:任何挑选应聘者的方法,都应当尽量与工作相关。大多数人事职员最信任的是工作采样法( work sampling),即让候选人执行聘用后要做的或类似的事情。把布林的灵魂卖给魔鬼,就是一个例子,尽管颇为离奇。

工作采样法在统计研究中展现出的预测能力,给人留下了深刻的印象。据说,测试“创造性思维”的谜题和性格评估能检验出宽泛的、整体性的能力,而不局限于一套特定技能。但它们是否能够做到,实在很难说。

可以肯定的是,一些面试官最爱用的问题,跟护身符的性质颇为类似。正如运动员在连胜期间不愿更换背心,面试官经常提出相同的问题,也是因为某些事例给他留下了深刻的印象,觉得它们应当“管用”。事实上,很多最受敬仰的创新型企业,最爱使用这种貌似可以自圆其说的问题了。因为“你总不能跟成功争辩吧?”

这两个理由能不能站得住脚,远未可知。人力资源行业充斥着没有明显价值的惯例。心理学家丹尼尔·卡尼曼讲过一个关于测试的故事:从前,以色列军方曾用这套测试来识别哪些人适合晋升为军官。他们要求一组新兵,一共8人,统统不带肩章,扛着一根电线杄翻过墙去,途中不能碰到墙,也不能碰到地面。其目的是为了观察谁领头(“天生领袖”),谁温顺地跟在后面(“跟随者”)。卡尼曼说:“麻烦的地方是,我们根本判断不出来。每隔一个月左右,我们就有一天‘统计日’。这一天,我们会从军官训练学校得到反馈,分析我们对候选人的评级是否准确。故事总是一模一样:我们对学员表现进行预测的能力不足挂齿。但隔天,我们还是会把另一队候选人拉到训练场上,让他们去翻墙,观察他们暴露出来的真实本性。”

整个美国企业界普遍采用类似的手法“当今热火朝天的就业市场有一种常见的测试:让一群竞争同一工作的求职者围坐在会议桌边进行“小组讨论”。他们知道,只有一个人能得到这份工作。讨论会变得有点像真人秀,招聘员无声无息地观察谁占了上风。但这种做法是否比以色列军方测试更有效果,颇值得怀疑。

证明一种招聘技术是否管用,需要进行极为复杂的统计运算。要是有一种百分之百可靠的招聘标准,雇主就可以随便把工作交出去了。但没有任何一种标准百分之百可靠,工作经历不行,分数不行,任何东西都不行。招聘始终是概率的游戏。许多求职者抱怨说,一些有才华的人在如今的非传统面试题上做得很糟糕,因此,不应该用它们来判断应该聘请什么人。但基于上述原因,这算不上令人信服的理由。但心理学研究表明,不管用何种标准来判断该聘用谁、晋升谁,人们都会觉得“不公平”。

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