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智力在求职中有多重要? – 面试多|简历内推

智力在求职中有多重要?

创造力演变成一个人力资源概念,是冷战时代太空竞赛的遗留产物。1957年,苏联发射了第一颗轨道卫星,惊醒了自满的美国人。美国在科技世界的领先成了过去式。社论家们担心,美国会在技术创新上落后。于是,学校改革课程,强调科学和创造性思维。雇主们认定自己也需要跳上创造力的大马车。他们开始打听,怎样才能识别出未来的发明家、企业家和领导者。

如果推销的说法靠得住,雇主的任务应该很简单:聘用智商得分最高的合格求职者就行了。现实情况是,智商测试在招聘上几乎没有明显的价值。当然,这并不是说智力不重要,但工作和教育经历传达了更多的同类信息。

智商高的人不见得总是好员工。一些人是聪明的懒虫什么也做不了。

智力和成功之间的脱节,变成了智商心理学家们的尴尬之处。到20世纪中叶,他们想出了一些办法,把这颗酸柠檬变成了好喝的柠檬水。托马斯·爱迪生的一位助手,康奈尔大学训练有素的工程师路易斯·利昂·瑟斯通( Louis Leon hurstone),因为着迷于探索智力和成功的奥妙,改行成了心理学家。与早期支持智商测试的其他人不同,瑟斯通认为,“智力”不是单纯的一种东西,而是多种不同技能的综合体,如文字表达的流畅度、空间感和推理等。他说,这些技能彼此之间并没有太大的关联。你可以擅长一件事,但其他事却做得蹩脚透顶。

曾在军队做过心理学家,后来在南加州大学寻到差事的JP吉尔福特(J.P

Guilford)把瑟斯通的主张推到了极致。他把智力分为180多种不同因素。原则上,所有因素都可以衡量(如果有谁的耐心足够好的话)“创造力”行m1

人物是埃利斯·保罗·托兰斯( Ellis paul toor-rance)。他认为,创造力不仅有别于智力,而且还是真正重要的东西。在20世纪60年代智商测试达到顶峰时就做出策略性转移,是一个极其精明的事业举动。

企业就职智商测试不仅找不到有力的证据证明其效果,而且,在民权运动的冲击下,美国企业首次出现了多元化意识。从统计层面上很容易看出,智商测试对少数族裔有偏见。由此,雇主放弃了智商测试,以及其他各种标准化的人格测试。我们大都知道“智力”( intelligence)的意思。它是准确推理、把握周围世界微妙之处的能力。如果动力十足,聪明的人学东西会更快,在学校或企业里干得更好。而“创造力”则是一个更灵活的词汇。励志演说家总会举出达·芬奇、史蒂夫·乔布斯、莎士比亚、亨利·福特、奥普拉·温弗瑞等人的名字,说他们是创意十足的榜样。具有“创造力”的企业,往往被等同于“成功”的企业。然而,许多了不起的成功故事都向这种简单的认识发起了挑战。

谷歌的最初设想来自梦里。一天晚上,拉里·佩奇醒过来,冒出了一个概念:“如果我们能够下载整个网络,并将链接保存下来,那会怎么样呢……我赶紧抓起一支笔,开始写起来。”佩奇和其他所有没能创办一家改变世界的企业的博士都有哪些区别?仅仅在于他做了一个幸运的梦吗?还是别的什么?

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