你的雇主是否有“不当劳动行为”?

2019-11-26 in 面试多职业研究



你的雇主是否有“不当劳动行为”?

不当劳动行为(Unfair labor practice)又称“不公平劳动行为”、“不公正劳工措施”,是指雇主意图破坏或弱化工会活动所采取的不公平行为。

目前,国际劳动法学界公认的“不当行为”主要是指“差别待遇”,包括经济上的差别待遇,如解雇、停职、调动、减薪、降职、停止升迁等;精神上的差别待遇,指雇主在工作过程中给予工作原因之外的精神压力或负担;工会活动上的差别待遇,是指虽然不影响个人的利益,但却影响工会活动的行为,如以平调甚至提升工会干部来影响和干扰工会活动的行为。此外,雇主拒绝集体谈判、控制和干涉工会等行为,也都被认定为“不当劳动行为”。

不利益待遇

雇主以劳工身为工会之会员、欲加入工会或组成工会、进行工会之正当行为为由,解雇此劳工或为其他不利益待遇时,将成立不当劳动行为。此外,如雇主对特定劳工并没有积极的不利益行为,改以对其他劳工有利之待遇,使相对之特定劳工有不利益时,亦会构成此条所规定之不当劳动行为。

拒绝团体协商

于日本宪法第28条中明文保障劳工有进行团体交涉之基本权利,因此劳组法据此定有雇主没有正当理由不得拒绝团体协商,否则视为违反不当劳动行为之团体协商义务。无论是雇主直接拒绝工会团体协商之要求,或虽然答应团体协商但是派出无协商权限人员,抑或是只是单方听取意见或做出与劳方要求无关之回应、不提出回应方案等情形,均有可能被视为团体协商之拒绝而构成不当劳动行为。

支配介入

对工会组成或运作的支配介入,实务上多发生在对于工会活动活跃者的解雇、调职或其他工会活动之妨害行为,或对于工会干部之怀柔收买、劝退工会之奖励措施等弱化工会之行为。例如:资方利用电子邮件系统发布“工会事件使劳资关系倒退30年”、“除非别有居心,否则没有必要成立工会”等言论,或对于工会理事长、常务理事或理、监事等活跃之干部为解雇之处分,或甚至带人扰乱妨碍工会会员代表大会之召开等行为,均有可能被认定为支配介入而构成不当劳动行为。

报复性不利益待遇

由于劳工于救济程序中所为之言行(例如:申请救济、提出证据、发言等)并不包含于上述3种类型中,相较于黄犬契约之于不利益待遇、经费援助之于支配介入,均为附属类型;若无禁止报复性不利益待遇之规定,劳动部之判断有可能因此受影响,不当劳动行为制度的实现将受挑战,故立法上附加此一特殊类型。

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